Hoje pela manhã eu vi um vídeo maravilhoso sobre uma menininha de 05 anos, que vai avaliando e dizendo se conhece logos de empresas tradicionais.

Muitas vezes até somos surpreendidos pela lembrança de uma criança de 5 anos, que em muitas vezes é tão ingênua que considera o logo do Google Chrome, um  brinquedo de praia colorido e os anéis do logo da Olímpiadas ela chama de brinquedo de crianças – Incrível.

Entre escrever o post e o tempo que vi o vídeo, eu fiquei lembrando de marcas que me marcaram de uma maneira inesquecível na infância.

Parei para pensa em todas, e percebi, que desde o fim da década de 70 e início dos anos 80, já existiam marcas que contavam histórias na sua comunicação e que marcavam território nas cabeças e nos corações das crianças, como eu.

Lembro bem de marcas como:

Caloi  – Não esqueça a minha Caloi!!! Ela te induzia a escrever a cartinha de Papai Noel, já solicitando uma Caloi. O Impresso vinha dentro de gibis. Eu tenho certeza, que todos os meus amigos, da época pediram uma bicicleta em algum dos Natais. E não podia ser qualquer uma, pois tinha que ser Caloi.

Coca-Cola – sempre presente nas datas importantes, fazia todo ano a troca de tampinha por mini garrafinhas. Aquilo era uma loucura. E após completar uma caixinha, nós colocávamos ela em lugar de destaque na mesa da sala, ou qualquer estante, lembram?

Adidas – As três listras sempre foram a minha paixão. Lembro de todos os alunos com jaquetas azuis com três listras indo para o colégio (era uniforme). Me apaixonei naquele momento e virou minha marca esportiva do coração. Além de patrocinar meu time de futebol na época.

Troll – Tinha um carrinho chamado VeloTroll. Talvez tenha sido o brinquedo mais amado por meninos da minha geração. Ele era de plástico, todo colorido, e você tinha que pedalar. Era a primeira máquina que ganhávamos e nos sentíamos autônomos, pois poderíamos ir e vir sem ser empurrados. Amo essa marca, que faliu na década de 90.

Playmobil – O brinquedo mais vendido na década de 80 ao lado da Barbie. Com ele, a sua criatividade ia longe. Tinha o forte apache com os índios, barcos e por ai vai. Era um convite para a criação e desenvolvimento, anos depois substituídos por Lego. Lembro como se fosse ontem, dos anúncios na TV, que deixavam a molecada doida pelos brinquedos novos. Era meio tosco, mas passava a mensagem correta.

Atari – o meu primeiro Gadget e que dispensa apresentações. Campanhas incríveis, jogos bem interativos para a época, foi um grande marco da minha infância. Nunca na minha vida vou esquecer aquela caixa preta, com botões prateados e uma entrada para a fita. O controle com o botão vermelho, também era incrível (estilo Jobs – minimalista.).

As marcas, quando atingem uma criança, tem um longo caminho pela frente para acompanhar essa pessoa.

Quando amamos uma marca pelo que ela oferece desde pequena, vira uma certa tradição em nossas vidas e muitas nos acompanham durante décadas, o que garante rentabilidade e vida longa as gigantes empresas.

E o que esperamos dela quando pequenos?

1 – Entregue o que promete

2 – Seja fácil de encontrar e não falte

3 – Comunique-se conosco sempre que puder, por: revista, TV, carta, email e etc

4 – Seja bonita, atraente, e boa.

5 – Não se meta em escândalos.

6-  Seja acessível financeiramente, para que nossos país não reclamem…rs

O vídeo que inspirou este post esta abaixo, com a adorável menininha avaliando as empresas de uma maneira brilhante.

Grande abraço – @reinaldocirilo

Vi no  – Blue Bus.

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Para sustentar os esforços de lançamento do VIANO, seu novo veículo para a família, que comporta até sete pessoas, a montadora alemã lançou mão de uma ação de extrema interatividade e encantamento.

Para isso, a Mercedes-Benz escolheu a famosa estação de metrô Friedrichstrasse em Berlin, onde instalou doze outdoors interativos, com um sensor que é ativado por qualquer chave de carro! O público interage com o outdoor, usando a sua própria chave como uma chave virtual, abrindo a porta do carro e a cada abertura é uma surpresa! ”A chave para o Viano” foi o nome escolhido para o projeto.

E na saída da estação, os passageiros do metrô ainda tem a oportunidade de dar uma volta no Viano, conhecendo toda a versatilidade do novo carro, que apesar de grande e com design, mais próximo dos seus concorrentes, não perdeu nada da tradição da montadora.

Veja o filme e comprove:

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Alessandro Saade – @redator do INPG BLOG

Este post foi publicad0 no MARKETING & NEGÓCIOS em 7/02/2011

Concordo plenamente, pois precisamos ter uma coisa em mente absolutamente verdadeira: não existem empresas, produtos ou seres humanos perfeitos, portanto estamos sujeitos às falhas.

Mas existe uma atitude chamada “excelência”, que é procurar o grau máximo de qualidade e perfeição. Se reconheço que sou passível de falhas, reconheço que preciso me aprimorar e me preparar para evitá-las.

Aqui está a questão crucial nos dias de hoje:  as empresas precisam reconhecer que falham, e a excelência está em resolver estas falhas, pois afinal de contas o cliente não tem nada à ver com isso.

Não estou incentivando a praticar erros, quero chamar atenção de que podemos aprender com eles e fazer deles uma oportunidade de melhoria.

Certa ocasião, numa véspera de natal comprei um CD player para meu carro e lógico, como todo consumidor, fiquei ansioso para desfrutar do bem que acabei de comprar, e queremos que no mínimo supere as expectativas, pois bem, após a instalação, o CD não funcionava, imagine meu desapontamento… liguei para a loja, mas já estava fechada e ia reabrir  somente quatro dias depois… não preciso nem dizer como ficou o meu humor durante estes quatro dias… No dia 28 de dezembro, antes da loja abrir eu já estava de pé na frente da loja, com o som na mão e pensando assim: “Se este cara não trocar o meu som…”. Pois bem, o rapaz me atendeu educadamente, me ouviu e nem abriu a embalagem, apenas pediu a apresentação da NF e disse que poderia trocar o equipamento. Em menos de 5 minutos resolvi meu problema. Na minha opinião ele devia ter aberto a embalagem para conferir, porque infelizmente existem consumidores que se aproveitam deste tipo de situação. Mas não era o meu caso e isto mostra o grau de confiança que ele depositou em mim, agora te pergunto: Quando for comprar um outro som, aonde irei comprar? Quando alguém me perguntar sobre uma indicação de uma loja, qual indicarei? É óbvio, naquela loja em que me atendeu com excelência, este é um exemplo de fidelização.

Mas infelizmente já passei por várias situações de falta de excelência… para citar apenas um: comprei um notebook de uma marca muito conhecida, e a máquina apresentou um defeito dentro do período de garantia. Para minha frustração, tive que seguir os padrões burocráticos para solução do problema: Abrir um chamado pela internet (ou seja, tive que ir atrás de uma outra máquina); aguardar o contato da assistência técnica (que por sua vez nunca tem uma próxima de sua casa ou trabalho); despachar a máquina pelo correio e aguardar o contato deles que poderia levar entre 10 e 15 dias úteis; detalhe, em nenhum momento informam um telefone de contato, justamente para que não tenham que ouvir as reclamações. Em resumo, fiquei sem computador por uns 15 dias, imaginem o meu humor. Pergunto mais uma vez: Quando for comprar outro computador, irei comprar desta marca? Irei indicar para um amigo? A resposta também é óbvia: nunca mais.

Fica aqui então esta dica: não evite as reclamações, pode ser uma grande oportunidade de fidelizar um cliente.

André Alves – @ex-aluno do curso de Pós-Graduação de Gestão de Negócios no INPG , redator e palestrante

Por favor, evitemos o eterno refrão: “meu tempo de casa ou experiência é menor que o do meu colega”. Será que experiência é a única competência para definirmos SENIORIDADE? Perdoem-me os defensores dessa idéia, mas acho que não!

Vamos estabelecer desde o princípio duas regras básicas.

Primeira: a SENIORIDADE é sempre da pessoa e nunca do cargo. Não há o cargo Analista de RH Junior, mas, sim, o profissional pouco “competente” (no sentido de possuir poucas competências) que ocupa essa posição. Compete a esse profissional incorporar competências: mais conhecimentos, mais experiência, mais habilidades que o capacitem a ostentar um nível mais elevado de SENIORIDADE. Segunda: temos que ter um parâmetro para podermos comparar O QUE o cargo requer para seu desempenho suficiente e O QUE o ocupante oferece para atender a esse desempenho.

Isso significa dizer que não podemos falar em objetividade na definição de padrões de SENIORIDADE se, antes, o perfil ou especificações do cargo não forem estabelecidas.

Denomina-se perfil do cargo ao conjunto de competências (técnicas e comportamentais) que o ocupante deve reunir para o desempenho adequado do cargo: se atendê-las teremos um profissional PLENO, se superá-las teremos um profissional SÊNIOR, QUALIFICADO ou ESPECIALIZADO, se posicionar-se abaixo surge a figura do TRAINEE ou JUNIOR.

O perfil ao qual nos referimos é um subproduto da Avaliação dos Cargos da empresa e a etapa mais importante do seu processo de estruturação das funções e carreiras. Definido esse perfil resta-nos estabelecer algumas tabelas para dimensionar as competências que o ocupante do cargo comprovadamente possui valorizá-las, totalizá-las e posicionar essa soma na categoria correspondente.

Vejamos um exemplo:

O cargo de Analista de RH de uma empresa tem definidas as seguintes competências  para o desempenho pleno da função:

TÉCNICAS

Escolaridade:  Curso Superior completo

Treinamentos:

• Curso Intensivo em um dos subsistemas de RH (R&S, Treinamento, Cargos e Salários, Benefícios, Administração de Pessoal).
• Office (Word, Excel e Power Point) básico.
• Inglês nível básico para leitura.

Experiência: de 3 a 5 anos

COMPORTAMENTAIS (listaremos apenas 3)

• Comunicação
• Relacionamento pessoal
• Iniciativa

O ocupante SENIOR ou QUALIFICADO seria o profissional que superasse esse perfil, por exemplo, já apresentasse um pós ou MBA na área, demonstrasse domínio de não apenas um, mas de 2 ou 3 dos subsistemas listados, conhecesse o Office no seu nível intermediário, fosse fluente no idioma ou reunisse experiência acima de 5 anos. Nas suas atitudes comportamentais o ocupante demonstra sempre exceder às expectativas acima listadas.

Em contrapartida, o ocupante que estivesse abaixo desse nível de competências seria classificado como JUNIOR ou TRAINEE: escolaridade superior incompleta, apresenta parcialmente os treinamentos necessários, é iniciante na sua carreira e “verde” nas suas atitudes.

Um Manual poderia pontuar cada uma dessas competências e a soma dos pontos obtidos em cada uma posicionaria o ocupante no nível adequado de SENIORIDADE, exatamente como num Programa de Milhagem! Competiria ao ocupante reunir tais competências (subsidiadas ou não pela empresa) e atualizar seu prontuário e ao RH atentar para a evolução dessas competências e sugerir a mudança do nível de SENIORIDADE do ocupante em função do total de “milhas” ou competências acumuladas.

Perdoem-me, novamente, os que entendem que experiência é tudo. Não descarto essa competência, mas de pouco adianta se não for acompanhada da devida qualidade.

José Francisco D´Annibale - professor do INPG Business School  do módulo de Cargos e Salários no curso MBA em Gestão de Pessoas

Nada mal em ter talentos ou interesses diversos. Parabéns, pois isso cria condição para um desempenho excelente. Mas, não se pode esquecer da estratégia – a direção geral, o rumo. A estratégia deve colocar o talento e a motivação numa trilha em que os resultados poderão ser mais promissores. O profissional deve controlar o impulso a fazer de tudo um pouco, dando profundidade ao seu esforço no segmento escolhido. Os talentos extras e os interesses variados então poderão dar colorido às ações daquela área – e tudo se compõe de modo sinérgico e administrado. Assim, costuma-se ir mais longe.

José Antonio Rosa - @redator do INPG BLOG

“Dispersão costuma ser ruim” faz parte de uma das 343 dicas do livro Você sabe Jogar Pongue? do autor José Antonio Rosa

Os consumidores como tem acontecido já faz algum tempo, desde que as redes sociais cresceram e ganharam na importância, tem sido cruéis com algumas marcas (no bom sentido).

Uma vez que o alcance de nossas palavras/voz nas redes sociais, são amplificadas de maneira jamais vista,  grupos homogêneos se formam e nós ficamos fortes e muitas empresas morrem de medo do que falamos e compartilhamos, muito por não saber como lidar com os imprevistos.

Essa nova era, causou mudanças significativas nas áreas de comunicação e marketing das empresas, que precisam pensar, repensar, pesar e planejar e pensar mais, antes de responder alguma provocação ou até mesmo uma brincadeira ou uma trolada.

Nesse caso que trago para vocês, eu particularmente já tinha discutido com amigos, familiares e brincávamos muito com um produto especifico  – Batata Ruffles.

Quem já comprou esse produto, quando pega na embalagem, sente ela inchada, bem ampla. Quando se chega em casa e abre um pacote, você percebe que as maravilhosas batatinhas se reservam na parte de baixo do pacote somente.

Isso sempre causou uma frustração, principalmente por ser um produto maravilhoso e bem gostoso. A Pepsico, claro não tem culpa alguma, identifca a quantidade no pacote e tudo mais.

Agora avance no tempo. A Ruffles fez uma fan page no Facebook, logo…veio trollagem.

E veio de muitas formas organizadas, piadas, reclamações e até montagens, como estas abaixo, que ficaram incríveis.

Qual a postura da empresa? Bater de frente com o pessoal? Excluir comentário? Tirar do ar a fan page?

Lógico que não, empresa moderna e esperta que é, respondeu a altura, e de maneira brilhante.

Explicou, prestou serviço, brincou, usou ironia na medida certa e aceitável…resultado? Puta sucesso, a galera adorou.

E lógico, virou post em vários blogs.

Essa é a postura 2.0. Marcas modernas, indo para a cova dos leões, não se matando com eles, mas aprendendo, educando, brincando e crescendo junto com eles.

Parabéns para a equipe Pepsico, brilhante trabalho, um case para ser seguido.

Um abraço -@reinaldocirilo.

Vi no Blog do BG

Prof. Dorinho Bastos – Professor do INPG Business School e @cartunista do INPG BLOG

Não pretendo aqui expor as técnicas ou fórmulas mirabolantes que alguns especialistas disponibilizam e sim explorar um pouco as duas pontas de uma negociação.

Acredito que todos nós somos excelentes negociadores. O que fazemos desde pequenos se não negociar diversas situações de nossas vidas?

Quando crianças, negociamos com nossos pais aquele doce ou brinquedo que queremos e invariavelmente sempre ganhamos utilizando a grande arma: o choro e os temidos berros.

Depois passamos por muitas situações e na vida adulta continuamos isso. Os homens sempre negociam aquele encontro com os amigos para uma pelada seguida de muitas horas de cerveja.

No nosso dia-a-dia de Comex também temos as negociações. O sucesso para uma boa negociação depende, além de nossos objetivos, os objetivos da outra parte. A boa negociação é um equilíbrio entre as partes, ou o chamado ganha-ganha.

Dentre as técnicas disponíveis a mais relevante é a de fazer a outra parte acreditar que você está excedendo seus limites para conseguir um bom acordo. Fazer isso sem subestimar o seu negociador é um grande passo na vitória.

A palavra dom, utilizada no título deste texto, tem sua origem no Latim, dominus, significa proprietário, possuidor, senhor de algo.**.

Sendo assim, ao contrário do que muitas vezes aprendemos que é algo com o qual se nasce, dom é algo que pode ser desenvolvido.

** Etimologia, dicionário Houaiss online.

Roberto Vazquez – @redator do blog Profissionais Comex

A Avaliação de Desempenho, com o propósito que conhecemos data do século XIX desenvolvida para uso do exército americano e, posteriormente, assimilada por empresas privadas como a GM. Na segunda metade do século XX, com a intensificação da presença de empresas multinacionais no Brasil, a formalização do processo de Avaliação de Desempenho espalhou-se e constituiu-se num avanço, numa prática moderna de gestão de pessoas embora limitada à avaliação do período de experiência, para justificar promoções e… reajustes salariais, embora para este uso fosse mais conhecida por Avaliação de Mérito.

A Avaliação de Mérito tinha data certa (geralmente em Setembro, pois antecedia os Acordos Coletivos das principais categorias sindicais), era unilateral, pois apenas o avaliador emitia sua opinião e fechada, apenas o RH (ou seria melhor dizer o DP?) tinha o “segredo” da tabulação e a prerrogativa da publicação do temível resultado.

Mas qual o problema em justificarmos reajustes salariais através de uma avaliação formal? Há alguns pontos problemáticos que gostaria de comentar:

• O bom desempenho pode não ser constante, mas o salário, por lei, é irredutível. Quem garante que o funcionário premiado com um reajuste real de salário decorrente de um bom desempenho formalizado pela avaliação de desempenho neste ano pode repetir a dose no ano seguinte?  E se o seu rendimento estiver abaixo da crítica no ano seguinte deve ele “devolver” o que está recebendo a mais nesse ano?
• Reajuste incorporado ao salário implica em custos maiores.  É notória a elevada carga fiscal sobre a folha de pagamento o que significa dizer  que cada centavo incorporado ao salário representa quase o mesmo valor em encargos.
•  Situação financeira da empresa.  Será que o momento econômico da empresa favorece a manutenção dessa prática?  Várias vezes vi empresas que, sob pressão interna (ameaça de greve) ou externa (Sindicatos), mantiveram as avaliações por mérito, reajustaram salários para, meses depois, reduzirem o quadro de pessoal para compensar o aumento real da folha de pagamento.    Desgastante, não?          

Mas, e aí? Sem possibilidades racionais para a manutenção dos reajustes salariais por mérito? Obviamente, nada está perdido desde que possamos introduzir dois novos conceitos:

1)    No lugar de Aumento Real passamos a utilizar Ganho Real.

2)    Política de Remuneração Variável nos termos da legislação brasileira (Lei no. 10.101.

GANHO REAL

Entendo que, de um modo geral, desde que “entre algum no meu bolso” não interessa o meio (obviamente estou falando de um ganho honesto!): aumento salarial, gratificação, bônus, prêmio, etc.

Imagine a concessão de um bônus equivalente a 1 (um) salário para alguém com remuneração mensal de R$ 1.000,00, o que tem sido bastante usual nos dias de hoje. Se dividirmos esse valor pelos 12 meses do ano chegamos a um ganho/mês de R$ 83,33 ou 8,33% do salário, isto é, se alguém tivesse um reajuste salarial de 8,33% seu ganho, no final do período, seria equivalente a concessão do bônus. Que empresa concede atualmente reajustes salariais reais na casa de 8,33%%?

POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

A coisa mais sensata em termos de legislação nas últimas décadas foi a promulgação da lei que trata da forma de distribuição de resultados, pois vem de encontro a tudo o que comentamos acima.

Um moderno Plano de Remuneração Variável deve contemplar 3 aspectos:

• Resultados globais da empresa, resultados setoriais e resultados individuais.

Os resultados globais responsabilizam-se pelos recursos financeiros que propiciam a concessão do bônus – sem os resultados da empresa não há como falar em distribuição aos funcionários por melhor que fossem seus desempenhos individuais. Os s setoriais referem-se à contribuição de cada área no esforço sinérgico para o alcance ou superação das metas globais e os individuais refletem a contribuição do desempenho de cada funcionário nesse esforço.

Pronto, a equação está montada!  O desempenho do funcionário que antes poderia resultar no reajuste real do seu salário agora passa a contribuir com uma menor ou maior fatia no seu bônus… e com inúmeras vantagens!  Senão, vejamos:

• Reajuste salarial x ganho real. O ganho que o funcionário venha a auferir com o seu desempenho não integra seu salário, este permanece o mesmo e não suscita idéias de sua redutibilidade. Caso seu desempenho despenque mais à frente ele simplesmente não estará elegível para o bônus.
• Sem encargos. Enquanto o reajuste real dos salários implicava em encargos trabalhistas nada decorre do ganho real, pois pela lei a distribuição dos resultados é isenta de taxas.

• Situação financeira. Nada é mais cristalino do que a justificativa da não distribuição do bônus pela simples constatação dos (maus) resultados da empresa – e isso amparado pela legislação e pelo Acordo Sindical assinado pelo Sindicato e a Comissão representativa dos funcionários.

Com um plano de remuneração variável a Avaliação de Desempenho reveste-se de um novo e intenso papel, mais válida do que nunca para conceder ganhos salariais individuais, mas sem perder o foco da contribuição individual para o alcance ou superação dos objetivos setoriais e globais da empresa através do desenvolvimento e aprimoramento profissional, treinamentos eficazes, conduta coerente e integração ao negócio da empresa.

José Francisco D´Annibale - professor do INPG Business School  do módulo de Cargos e Salários no curso MBA em Gestão de Pessoas

Hoje já está mais que claro que a inteligência emocional é fundamental e que pode ser desenvolvida. Começar por fechar a boca em situação de raiva pode ser uma boa alternativa.

José Antonio Rosa - @redator do INPG BLOG

“Controle a fala e ganhe pontos” faz parte de uma das 343 dicas do livro Você sabe Jogar Pongue? do autor José Antonio Rosa